sexta-feira, 22 de dezembro de 2017

Nova Prescrição Trabalhista

Com a reforma trabalhista (Lei 13467), o capítulo da prescrição trabalhista teve algumas novidades, que passaremos a abordar tomando por base a nossa lei maior (CF/88).
Pois bem. A Constituição Federal, no artigo 7º, inciso XXIX, determina o seguinte: “ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho”.
É o famoso “2 anos para frente”, pedindo direitos de “5 anos para trás”.
Com a reforma, a CLT passou a ter dois artigos tratando do tema: o 11 e o 11-A.
No artigo 11, reafirmou-se o teor constitucional, pois a redação ficou assim: “A pretensão quanto a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve em cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do Contrato de Trabalho.
O início da contagem é definido pela OJ 83 da SDI-1 do TST: “A prescrição começa a fluir no final da data do término do aviso prévio. Art. 487, § 1º, da CLT.”
Agora, vamos aos problemas.
Neste artigo 11 constam dois parágrafos, sendo que um dispõe que: “Tratando-se de pretensão que envolva pedido de prestações sucessivas decorrente de alteração ou descumprimento do pactuado, a prescrição é total, exceto quando o direito à parcela esteja também assegurado por preceito de lei.” 
Vejam que o legislador copiou o texto da Súmula nº 294 do TST, que assim declara: “Tratando-se de ação que envolva pedido de prestações sucessivas decorrente de alteração do pactuado, a prescrição é total, exceto quando o direito à parcela esteja também assegurado por preceito de lei.”
Quanto à prescrição TOTAL, temos algumas OJ´s do TST, para explicar melhor o assunto:
O item II da Súmula nº 199 do TST estipula: “Em se tratando de horas extras pré-contratadas, opera-se a prescrição total se a ação não for ajuizada no prazo de cinco anos, a partir da data em que foram suprimidas.”
Já a OJ 175 da SDI-1 do TST, prevê que “a supressão das comissões, ou a alteração quanto à forma ou ao percentual, em prejuízo do empregado, é suscetível de operar a prescrição total da ação, nos termos da Súmula nº 294 do TST, em virtude de cuidar-se de parcela não assegurada por preceito de lei.”
Por último, a OJ 242, também da SDI-1 do TST, verbis: “Embora haja previsão legal para o direito à hora extra, inexiste previsão para a incorporação ao salário do respectivo adicional, razão pela qual deve incidir a prescrição total.”
Agora, um exemplo de prescrição PARCIAL podemos retirar da Súmula nº 452 do TST, que declara: “Tratando-se de pedido de pagamento de diferenças salariais decorrentes da inobservância dos critérios de promoção estabelecidos em Plano de Cargos e Salários criado pela empresa, a prescrição aplicável é a parcial, pois a lesão é sucessiva e se renova mês a mês.”
O outro parágrafo do artigo 11 prevê que “a interrupção da prescrição somente ocorrerá pelo ajuizamento de reclamação trabalhista, mesmo que em juízo incompetente, ainda que venha a ser extinta sem resolução do mérito, produzindo efeitos apenas em relação aos pedidos idênticos.”
Sobre a interrupção, temos a Súmula nº 268 do TST que nos auxilia, acrescentando que: “A ação trabalhista, ainda que arquivada, interrompe a prescrição somente em relação aos pedidos idênticos.”
Com efeito, temos ainda a OJ 392 da SDI-1 do TST, prevendo que “o protesto judicial é medida aplicável no processo do trabalho, por força do art. 769 da CLT e do art. 15 do CPC de 2015. O ajuizamento da ação, por si só, interrompe o prazo prescricional, em razão da inaplicabilidade do § 2º do art. 240 do CPC de 2015 (§ 2º do art. 219 do CPC de 1973), incompatível com o disposto no art. 841 da CLT.”
Na jurisprudência do TST não existe suspensão da prescrição. Como exemplo extremo, temos a questão de uma aposentadoria por invalidez / auxílio-doença que nem assim provocará a suspensão do prazo. Eis o texto da OJ 375 da SDI-1 sobre o tema: “A suspensão do contrato de trabalho, em virtude da percepção do auxílio-doença ou da aposentadoria por invalidez, não impede a fluência da prescrição quinquenal, ressalvada a hipótese de absoluta impossibilidade de acesso ao Judiciário.”
Agora, polêmica à vista.
O artigo 11-A estipula que “ocorre a prescrição intercorrente no processo do trabalho no prazo de dois anos”. Dizemos polêmica, pois a Súmula nº 114 do TST declara ser “inaplicável na Justiça do Trabalho a prescrição intercorrente.” Destarte, vamos aguardar o posicionamento do TST, na entrada deste novo ano de 2018, sobre este relevante tema.
No mais, ainda sobre a prescrição intercorrente, o artigo 11-A possui dois parágrafos, com as seguintes redações, para explicitar na prática a aplicação da prescrição na fase executória:
“§ 1º  A fluência do prazo prescricional intercorrente inicia-se quando o exequente deixa de cumprir determinação judicial no curso da execução. 
§ 2º  A declaração da prescrição intercorrente pode ser requerida ou declarada de ofício em qualquer grau de jurisdição.”

quarta-feira, 13 de dezembro de 2017

Dano moral, sob o império da Reforma Trabalhista

A reforma trabalhista fez acrescer na CLT um novo Título, com o número II-A, para tratar das indenizações de dano moral.
A reforma adveio por meio da Lei 13467, mas já foi alterada pela Medida Provisória 808, que ainda está em apreciação no Congresso Nacional.
Vamos apresentar algumas ideias óbvias e também as novidades.
Boa leitura:
1 - As indenizações de dano moral (ou extrapatrimonial) devem decorrer da relação de trabalho.
2 – poderão ser cumulados na petição inicial os danos morais, os lucros cessantes, os danos emergentes e também os materiais. E todas as pessoas que estiverem envolvidas no nexo causal do dano serão responsabilizados (art. 223-E).
3 – Incluem-se, também, nos danos que o empregado sofre, a esfera “existencial” da pessoa humana.
4 - A pessoa jurídica (empresa) também sofre dano moral e existencial. Estão protegidos, então, sob pena de indenização: - a imagem, a marca, o nome, o segredo empresarial e o sigilo da correspondência.
5 – Na reforma (Lei 13467), o que estava protegido – em relação à pessoa humana – seriam: - a honra, a imagem, a intimidade, a liberdade de ação, a autoestima, a sexualidade, a saúde, o lazer e a integridade física. Mas, com a MP 808, este rol foi acrescido dos seguintes temas: - a etnia, a idade, a nacionalidade, o gênero e alterou a redação da palavra “sexualidade” para “orientação sexual”.
6 – A contestação destas ações de indenização de dano moral deverá apreciar alguns fatos jurídicos, para tentar “absolver o ofensor” (que serão assinalados abaixo) pois, ao interpretar o fato que enseja o dano moral, o juiz deverá considerar – antes de aplicar as penalidades:- se o ofensor se retratou espontaneamente e/ou se teve algum esforço efetivo para minimizar a ofensa.
7 – Também, o juiz deverá considerar – para aplicar as penalidades: os reflexos pessoais e sociais da ação ou da omissão que causou o dano, analisando inclusive a intensidade do sofrimento ou da humilhação; ver ainda se há possibilidade de superação física ou psicológica do ofendido; além de verificar qual o grau de publicidade da ofensa. Para tanto, deverá ser exigido laudo pericial para verificar estes dados.
8 – Deverá o magistrado, ainda, checar se houve perdão, de forma expressa ou tácita, pelo ofendido. Logo, prudente a colhida de depoimento pessoal do reclamante. Se este negar, as testemunhas poderão afirmar o contrário.
9 - O juiz deverá considerar – antes de aplicar as penalidades: - o grau de dolo ou culpa; a extensão e a duração dos efeitos da ofensa; as condições em que ocorreu a ofensa ou o prejuízo moral; a situação social e econômica das partes envolvidas; e, por fim, a natureza do bem jurídico tutelado.
10 – A Lei 13467 (reforma) foi alterada – pela MP 808 – no que tange ao valor da indenização. Antes era sobre o salário contratual do ofendido. Agora é sobre o teto do INSS. Mas, se ocorrer morte do trabalhador, os parâmetros abaixo não se aplicam. O texto está assim redigido:
“Ao julgar procedente o pedido, o juízo fixará a reparação a ser paga, a cada um dos ofendidos, em um dos seguintes parâmetros, vedada a acumulação:
I - para ofensa de natureza leve - até três vezes o valor do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social;
II - para ofensa de natureza média - até cinco vezes o valor do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social;
III - para ofensa de natureza grave - até vinte vezes o valor do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social; ou
IV - para ofensa de natureza gravíssima - até cinquenta vezes o valor do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
11 – Agora, se é a empresa quem tem direito à reparação, repete-se o texto acima, mas a indenização não é sobre o teto do INSS, mas será calculada em relação ao salário contratual do ofensor.

12 – Se o ofensor for reincidente (dentro do prazo de 2 anos, contados da coisa julgada do antigo processo, e desde que a ofensa seja idêntica), o juízo poderá elevar ao dobro o valor da indenização.

sábado, 9 de dezembro de 2017

A GESTANTE e a ATIVIDADE INSALUBRE

Como é sabido, a gestante possui diversos direitos, dentre eles a estabilidade no emprego, que vai desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto. No entanto, agora foram acrescidas algumas outras prerrogativas - relacionadas ao trabalho insalubre - por meio da Medida Provisória n. 808, que alterou a CLT.
Vejamos as alterações:
Art. 394-A. A empregada gestante será afastada, enquanto durar a gestação, de quaisquer atividades, operações ou locais insalubres e exercerá suas atividades em local salubre, excluído, nesse caso, o pagamento de adicional de insalubridade.
........................................................................................
§ 2º O exercício de atividades e operações insalubres em grau médio ou mínimo, pela gestante, somente será permitido quando ela, voluntariamente, apresentar atestado de saúde, emitido por médico de sua confiança, do sistema privado ou público de saúde, que autorize a sua permanência no exercício de suas atividades.
§ 3º A empregada lactante será afastada de atividades e operações consideradas insalubres em qualquer grau quando apresentar atestado de saúde emitido por médico de sua confiança, do sistema privado ou público de saúde, que recomende o afastamento durante a lactação.” 
Deste modo, a lei esclarece que a gestante – em regra – não pode trabalhar numa operação ou atividade insalubre, e nem estar inserida em um ambiente insalubre. É obrigatório seu afastamento.
Portanto, ao abandonar este ambiente ou atividade/operação insalubre, ser-lhe-á cortado o adicional que estava recebendo.
O parágrafo segundo trata apenas das atividades/operações, excluindo portanto o labor em ambiente insalubre, determinando que a gestante tem discricionariedade em pedir a volta à atividade/operação insalubre (desde que de grau médio o mínimo), munida de atestado médio.
Vale dizer – e reforçar – que em ambientes insalubres deverá a gestante ser afastada para sempre, mas ela pode retornar à atividade/operação voluntariamente (nunca forçada pelo empregador).
Situação diversa se dá com relação à lactante.
O parágrafo terceiro acima disposto esclarece que a empregada irá trabalhar em meio ambiente insalubre, bem como em atividades/operações insalubres, durante a lactação.
Para ela deixar a atividade/operação insalubre, deverá fazer um pedido à empresa, juntando atestado médico, informando não ser possível continuar a prestação de serviços nestas condições.
Interessante neste parágrafo terceiro é a locução “será afastada”, isto é, o empregador não poderá discutir este laudo médico apresentado. Deverá mover a lactante de função, fora das atividades/operações insalubres, por conta da cogência registrada no texto legal.
Por fim, pensamos que foi “esquecido” pelo legislador a palavra “ambiente de trabalho insalubre” neste parágrafo terceiro. Ora, caso a lactante solicitar seu afastamento – também – de um ambiente insalubre (não só de uma atividade/operação), deverá o empregador implementar esta modificação temporário em seu contrato de emprego, por analogia.

sexta-feira, 1 de dezembro de 2017

Quem é o autônomo, para as relações de trabalho?

Com todas estas reformas trabalhistas ocorrendo (Lei 13467 e MP 808) sempre ficamos na dúvida sobre quem é empregado e quem é um autônomo.
O empregado tem um conceito antigo, muito pela ligação de dois artigos da CLT (2º e 3º) que exprimem as seguintes características: ser pessoa física; com subordinação diante do tomador de serviços; habitualidade na prestação de serviço, que deve ser pessoal e, por fim, haver remuneração.
Uma característica, no entanto, sempre ficava de fora para se enquadrar alguém como empregado, que é a exclusividade para um tomador de serviços.
O autônomo, antes destas reformas trabalhistas, seria então alguém que prestasse serviço a outrem, sem estar subordinado. Muito se dizia que, se você der uma punição a um trabalhador autônomo, por não ter obedecido uma ordem, com certeza viraria um empregado.
Mas havia sempre a dúvida no que tange à questão da pessoalidade, habitualidade, exclusividade, ou seja, se estes fatores todos seriam elementos diferenciadores entre um empregado ou um autônomo?
Tal dúvida, por um momento foi espancada pela Lei 13467 (reforma trabalhista nº 01), que chegou trazendo a seguinte redação à CLT:
“Art. 442-B.  A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3o desta Consolidação”.
Agora então - pela redação legal - o único elemento que não pode existir num trabalhador autônomo é a “subordinação”. Havendo dação de ordens, com certeza não estaremos diante de um autônomo, mas sim de um empregado.
Mas, passados alguns dias, o Executivo fez publicar a reforma trabalhista n.º 02, por meio da Medida Provisória n. 808, que alterou o recém elaborado artigo 442-B, para dispor o seguinte: 
“Art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3º desta Consolidação.
§ 1º  É vedada a celebração de cláusula de exclusividade no contrato previsto no caput.
§ 2º Não caracteriza a qualidade de empregado prevista no art. 3º o fato de o autônomo prestar serviços a apenas um tomador de serviços.
§ 3º  O autônomo poderá prestar serviços de qualquer natureza a outros tomadores de serviços que exerçam ou não a mesma atividade econômica, sob qualquer modalidade de contrato de trabalho, inclusive como autônomo.
§ 4º  Fica garantida ao autônomo a possibilidade de recusa de realizar atividade demandada pelo contratante, garantida a aplicação de cláusula de penalidade prevista em contrato.
§ 5º  Motoristas, representantes comerciais, corretores de imóveis, parceiros, e trabalhadores de outras categorias profissionais reguladas por leis específicas relacionadas a atividades compatíveis com o contrato autônomo, desde que cumpridos os requisitos do caput, não possuirão a qualidade de empregado prevista o art. 3º.
§ 6º  Presente a subordinação jurídica, será reconhecido o vínculo empregatício.
§ 7º  O disposto no caput se aplica ao autônomo, ainda que exerça atividade relacionada ao negócio da empresa contratante.”
Da análise da nova redação deste artigo, podemos agora ter algumas certezas com relação ao tema em análise, quais sejam:
a) não pode haver exclusividade no contrato de trabalho autônomo. Se houver, este se torna empregado (conforme § 1º);
b) não é porque o autônomo presta serviço somente a uma pessoa, que ele será considerado “exclusivo” a ela. Deverá haver, portanto, no contrato de prestação de serviços, a cláusula de exclusividade para provar tal fato (conforme § 2º);
c) pode o autônomo trabalhar na atividade meio ou fim do tomador de serviços, que não se dará o vínculo de emprego (conforme §§ 3º e 7º);
d) se houver subordinação jurídica (não econômica e nem técnica), isto é, um contrato ligando uma pessoa a outra, com possibilidade até de imposição de penalidades, daí então teremos o nascimento do vínculo empregatício.
Por fim, lembramos que estas considerações finais só restarão definitivas se a MP 808 for convalidada em lei. Portanto, muita cautela em celebrar contratos. Nossa dica é sempre o lema da OAB: consulte sempre um advogado!

O amianto provocando efeitos nas relações laborais e previdenciárias: primeiras impressões da decisão do STF.

Anteontem o STF – Supremo Tribunal Federal decidiu (ADIs 3406 e 3470) pela inconstitucionalidade do artigo 2º da Lei 9055/95 que permitia a extração, industrialização, comercialização e a distribuição do uso do amianto (asbestos) no País. Confira síntese do julgamento no link:(http://www.stf.jus.br/portal/cms/verNoticiaDetalhe.asp?idConteudo=363263).
Pois bem. Quando lecionamos em sala de aula a tese da aposentadoria especial, um dos exemplos que dão direito à este benefício é o trabalho em contato com o amianto (asbestos), sendo que após 20 de contribuição (trabalho) nesta atividade gera esta aposentadoria.
Portanto, com esta decisão do Supremo, temos agora um novo tipo de trabalho proibido ou ilegal. Ou seja, além daqueles já conhecidos, como trabalho insalubre/perigoso para menores de 18 anos (art. 7º, inc. XXXIII, CF) e o dos policiais militares (Súmula 386 TST), não poderá haver mais labor em atividades que exponham os trabalhadores ao contato com o amianto.
Óbvio que, se houver o trabalho, a Justiça deverá reconhecer seus efeitos jurídicos, a favor do empregado, pagando os direitos trabalhistas a ele concernentes, como férias, 13º, FGTS etc. Mas, e o que dizer da Previdência Social?
Será que agora vai acabar a possibilidade de aposentação aos 20 anos de contribuição, de forma especial, para quem prestou serviços em atividades que fizesse a extração de asbestos (amianto)? E, também, poderá ser realizada a conversão de tempo especial em comum (art. 70, Decreto 3048/99)?
Vamos pensar e interpretar de forma análoga.
No caso de um menor de 14 anos que tenha trabalhado a um empregador, a Justiça tem determinado ao INSS que conte este tempo de serviço para fins de aposentadoria, mesmo sendo proibido o labor de menor de 14 anos pela Constituição Federal (STF, AI 529.694, Rel.Min.Gilmar Mendes, julgamento em 15-2-2005, Segunda Turma, DJ de 11-3-2005).
Logo, por comparação, não haverá empecilho algum (em uma breve análise) que se continue a existir a aposentadoria especial, para quem tem contato com amianto. Da mesmo forma, implementando-se a contagem especial, pois o trabalhador não pode estar sujeito ao venire contra factum proprium.
Por outro lado, o que dizer da concessão do adicional de insalubridade para esta atividade (trabalho com amianto)?
Com efeito, pela Súmula 448 do TST (item I), “Não basta a constatação da insalubridade por meio de laudo pericial para que o empregado tenha direito ao respectivo adicional, sendo necessária a classificação da atividade insalubre na relação oficial elaborada pelo Ministério do Trabalho”, logo, caso o Poder Executivo retire o amianto do rol de atividades insalubres - por ser agora uma atividade ilegal - não teremos mais condenação sobre esta verba trabalhista.
Esta decisão do STF, portanto, tem interdisciplinaridade com diversos ramos do direito, podendo – como visto acima – interferir no âmbito previdenciário e trabalhista. Vamos aguardar as possíveis decisões judiciais sobre estes temas, mas alguns desafios aos estudantes do Direito já estão lançados.

quarta-feira, 22 de novembro de 2017

Existe direito adquirido no Direito do Trabalho?

Esta pergunta é oportuna porque o Poder Executivo lançou a Medida Provisória 808 determinando – no artigo 2º - que a Reforma Trabalhista (Lei 13467) entra em vigor imediatamente, até para os contratos que estejam vigentes.
Ou seja, um empregado que estava recebendo horas in itinere, perdeu-as após a entrada em vigor da Lei 13467 (dia 11/11), uma vez que a Reforma acabou com esta verba trabalhista.
Mas, e o que dizer sobre o Direito Adquirido?
A Lei de Introdução às normas do Direito Brasileiro (Decreto-Lei nº 4.657/42), no artigo 6º, determina que “A Lei em vigor terá efeito imediato e geral, respeitados o ato jurídico perfeito, o direito adquirido e a coisa julgada”. E, em seu parágrafo segundo, dispõe que: “Consideram-se adquiridos assim os direitos que o seu titular, ou alguém por ele, possa exercer, como aqueles cujo começo do exercício tenha termo pré-fixo, ou condição pré-estabelecida inalterável, a arbítrio de outrem”.
Este Decreto-Lei foi recepcionado pela Constituição Federal, uma vez que o artigo 5º, inciso XXXVI, da CF/88, declara: “a lei não prejudicará o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada”.
Com a palavra, os Tribunais Trabalhistas, pois a dúvida é imensa!!
De plano, o que se pode afirmar é que com a Reforma Trabalhista, não há direito adquirido às normas previstas em Convenção e Acordo Coletivo de Trabalho (a Lei 13467/17 retirou o princípio da ultratividade), e também frente à Lei formal, editada pelo Legislador ordinário.

sexta-feira, 10 de novembro de 2017

Procedimento Especial de jurisdição voluntária na área trabalhista. Novidade!

A reforma trabalhista trouxe como novidade os artigos 855-B a 855-E na CLT, que regulamentam o procedimento de homologação de acordo extrajudicial. Tal medida tem início por uma petição inicial conjunta, sendo obrigatória a representação das partes por advogado, não sendo possível ser advogado comum a estas.

O empregado poderá ser assistido por advogado do Sindicato de sua categoria profissional.

O artigo 855-C deixa certo que a utilização do procedimento em análise não prejudica o prazo de pagamento das verbas rescisórias previsto no § 6º do art. 477 da CLT, bem como a aplicação da multa do § 8º.

No prazo de 15 dias, a contar da distribuição, o juiz vai analisar o acordo e se entender necessário, vai designar a audiência. Na prática, a designação da audiência é viável uma vez que é prudente conversar com o reclamante para ratificação do acordo e análise da livre vontade do obreiro e ausência de simulação, dolo, erro e coação.

O 855-E da CLT prevê que a petição de homologação de acordo suspende o prazo prescricional (não se trata de interrupção). O prazo volta a fluir a partir do dia útil seguinte ao trânsito em julgado da decisão que negar a homologação de acordo.

Vai quitar toda e qualquer parcela trabalhista do passado? A norma em análise nada falou quanto aos efeitos da quitação no acordo extrajudicial, como por exemplo, ocorre na CCP – Comissão de Conciliação Prévia, que a lei expressamente menciona a quitação ampla na realização do acordo, conforme artigo 625-E, parágrafo único da CLT. Nesse sentido, o magistrado poderá conceder a quitação restrita apenas às parcelas constantes do acordo, ou seus respectivos valores, evitando a quitação geral ampla e irrestrita.


Tem sucumbência de honorários? É prudente que se coloque na petição de acordo (tipo, cada um pagará o seu advogado).

Trabalhador Hipersuficiente



A reforma trabalhista também vai provocar efeitos na liberdade de contratação.
A CLT, hoje, traz o raciocínio jurídico no qual as partes possuem liberdade de contratação, respeitado o patamar civilizatório, que significam os direitos trabalhistas básicos, que sobrevêm da lei, da negociação coletiva e também da Justiça do Trabalho. O artigo 9º da CLT determina que se forem desrespeitados estes "patamares mínimos", todo ato será julgado nulo, em favor do empregado.
Mas este mínimo civilizatório foi flexibilizado pela Reforma Trabalhista, por meio do artíficio chamado: trabalhador hipersuficiente. Este é aquele colaborador que tem salário superior a 2 vezes o teto do INSS, além de possuir um diploma de nível superior.
Este trabalhador hiperssuficiente terá maior liberdade de contratação, sendo que a Justiça do Trabalho somente poderá analisar aspectos formais e não o conteúdo da manifestação da vontade.
Além disso, a CLT vai aceitar a cláusula compromissória de arbitragem para este “alto trabalhador”.  Na prática, retirou-se este trabalhador da Justiça do Trabalho. Logo, a Justiça do Trabalho tenderá a ser um local onde se litigam apenas pessoas que recebem até onze mil reais (2x o teto do INSS). (Para aprofundar, leiam os artigos 9º, 444 e seu novo parágrafo único; e 507-A, CLT)

segunda-feira, 6 de novembro de 2017

Responsabilidade Trabalhista dos ex-Sócios

Quando um sócio sai da empresa, ele fica responsável pelas dívidas trabalhistas até quando?
Finalmente a lei trabalhista agora terá uma resposta para esta dúvida. Por meio da Reforma Trabalhista (Lei 13.467/17), criou-se o artigo 10-A que determina: “O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato”.
Logo, se um sócio tenha se retirado da empresa em 2015, mas o empregado entrou com ação em 2017 (2 anos de prescrição), pleiteando direitos dos últimos 5 anos, verifica-se que o ex-sócio ainda poderá ser responsabilizado.
Por quê?
Veja que o texto da Reforma estipula que o sócio responde pelo período em que esteve ligado à Sociedade, e também pelas dívidas trabalhistas contraídas naquela época. Isto é, se houve um empregado que trabalhou durante o tempo em que o sócio “X” esteve conectado à empresa, este sócio irá ser responsabilizado para pagar por este período, em caso da empresa não possuir bens.
Mas, lembrem que o empregado tem dois anos para entrar com ação, pedindo direitos dos últimos cinco anos de trabalho.
Com efeito, o sócio se retirando da empresa em 2015 só ficará tranquilo em relação a dívidas trabalhistas somente no final de 2017, caso nenhum empregado de sua época (em que esteve na Sociedade) ajuizar ações trabalhistas.


terça-feira, 31 de outubro de 2017

Atenção! A reforma trabalhista também muda o Custeio da previdência social (Lei 8212/91)

A reforma trabalhista provoca respingos – também – na legislação previdenciária. A Lei 13.467/17 muda a lei que trata do Custeio da Previdência Social (Lei 8.212/91), em especial, o artigo 28.
Para quem não sabe, este artigo 28 trata de explicar o que são verbas de natureza indenizatória e verbas de natureza salarial, o que é extremamente importante para os setores de RH das empresas.
Pois bem. A reforma determinou que as diárias para viagens não integram mais o salário-de-contribuição (artigo 4º da Lei 13.467/17 c.c. artigo 28, § 9º, alínea “h”). Com efeito, em caso de recebimento de diárias para viagens, em qualquer valor, o INSS não poderá mais ser descontado sobre este título.
Da mesma forma, “o valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou odontológico, próprio da empresa ou por ela conveniado, inclusive o reembolso de despesas com medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos, próteses, órteses, despesas médico-hospitalares e outras similares” (alínea “q”, § 9º, do artigo 28 da Lei 8212/91). Neste ponto, comparando com a redação antiga da alínea “q”, foram acrescentados os reembolsos de despesas com “próteses e órteses”, e a principal mudança, retirando o texto que dizia: “desde que a cobertura abranja a totalidade dos empregados e dirigentes da empresa”.
Logo, o INSS não poderá mais tributar as despesas médicas que a empresa custear aos seus trabalhadores, de forma individual. Acabou a ideia de que a empresa tinha que levar assistência médica a todos os empregados, para fins de isenção de contribuição previdenciária.
Por fim, e na mesma linha de raciocínio, a reforma inova em declarar que os prêmios e os abonos também não integram mais o salário-de-contribuição (alínea “z”, § 9º, do artigo 28 da Lei 8212/91).
Mas, e o que vem a ser o prêmio? Agora a CLT conceitua esta verba afirmando: “Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades” (§  4º do artigo 457). 

Portanto, muitas novidades chegando para o setor trabalhista e previdenciário, sendo que só o tempo dirá qual será o efeito concreto destas medidas. Vamos aguardar como se dará na prática das empresas, e na jurisprudência dos tribunais.

sexta-feira, 27 de outubro de 2017

Temas desafiadores da Desconsideração da Pessoa Jurídica, na Justiça do Trabalho

Selecionamos alguns temas espinhosos sobre a desconsideração. Vejam só:
Cabe desconsideração da desconsideração da pessoa jurídica? Na hipótese de desconsiderar a pessoa jurídica, e um dos sócios ser outra pessoa jurídica, é possível ocorrer a desconsideração também dessa pessoa jurídica, na busca da satisfação do crédito alimentar.
Desconsideração na Sociedade Anônima - S.A.. Pode? A jurisprudência autoriza a desconsideração, desde que seja restrita à diretoria e ao conselho fiscal, não afetando qualquer acionista.
Caberia a desconsideração da Pessoa Jurídica de Direito Público? não. Lembrem da questão da impessoalidade (art. 37, CF). No mais, o prefeito, por exemplo, irá responder por improbidade administrativa, na esfera da justiça comum.
Com certeza, haverá desconsideração da sociedade de fato. Pode ocorrer, pois não existe benefício de ordem, em razão da falta de regulamentação da pessoa jurídica. Logo, haverá a responsabilidade direta do sócio.
Por fim, caberia desconsideração do condomínio? Há quem defenda a desconsideração do condomínio alcançando cada condômino, entretanto a responsabilidade será limitada à sua cota condominial (valores que se paga todo mês, de condomínio, é que poderia ser penhorado). Entendimento minoritário defende que é possível a responsabilidade integral de um dos condôminos, cabendo a ele o direito de regresso contra os demais.

segunda-feira, 16 de outubro de 2017

Acabou o princípio da ULTRATIVIDADE no âmbito trabalhista

No Direito do Trabalho, as normas não vêm só da Constituição Federal ou da CLT. Diversas regras jurídicas também surgem das negociações coletivas feitas pelos sindicatos.

Os nomes destas regras estipuladas pelos sindicatos são: Convenção Coletiva do Trabalho (CCT) e Acordo Coletivo de Trabalho (ACT).

O conceito do que seja cada uma destas normas está previsto no artigo 611 da CLT. Vejamos:

“Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.”

Já o Acordo Coletivo de Trabalho é aquele entabulado entre os sindicatos representativos de categorias profissionais, “com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das acordantes respectivas relações de trabalho.”

O prazo de vigências destas normas coletivas está previsto no § 3º do artigo 614 da CLT, verbis: “Não será permitido estipular duração de Convenção ou Acôrdo superior a 2 (dois) anos.”

Só que agora, com a Reforma Trabalhista (Lei 13.467) que entra em vigor no próximo mês, o parágrafo terceiro acima foi alterado, sendo que a nova redação ficou assim disposta: “Não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho superior a dois anos, sendo vedada a ultratividade.”

Esta ultratividade, também chamada de aderência limitada por revogação, significa que ao término da vigência da norma coletiva (2 anos), não ficava proibido estender os benefícios além deste prazo, ou seja, se o empregado recebia uma cesta básica por conta de um ACT, ele não irá perder o benefício ao final dos dois anos. A cesta deveria ser paga até que o Acordo fosse revogado ou revisto.

Com isso, a Súmula 277 do TST – Tribunal Superior do Trabalho (“As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho”) perderá sua razão de ser, já que lhe faltará sustentação jurídica, devendo – portanto – ser cancelada neste mês de novembro.

Seguirá o TST a linha de raciocínio do seu Precedente Normativo n.º 120, sobre as sentenças normativas, que tem a seguinte redação: “A sentença normativa vigora, desde seu termo inicial até que sentença normativa, convenção coletiva de trabalho ou acordo coletivo de trabalho superveniente produza sua revogação, expressa ou tácita, respeitado, porém, o prazo máximo legal de quatro anos de vigência.


Com efeito, a partir da vigência da Reforma Trabalhista, as Convenções e os Acordos Coletivos de Trabalho irão durar só dois anos, não integrando definitivamente nos contratos de trabalho, os benefícios eventualmente criados por aquelas normas coletivas.

quarta-feira, 11 de outubro de 2017

Disregard of Legal Entity

Mais uma alteração a caminho, por conta da Reforma Trabalhista. Sutil. Mas interessante.

Atualmente, o tema “desconsideração da personalidade jurídica” é tratado no CPC – Código de Processo Civil, nos artigos 133 a 137. E lá, consta que o mesmo é um incidente, devendo o processo ser suspenso, enquanto o juízo não decidir se desconsidera ou não o manto empresarial, para se adentrar nos bens dos sócios, com a finalidade de pagamento dos créditos trabalhistas.

Tão logo o Código de Processo entrou em vigor, o TST – Tribunal Superior do Trabalho editou uma Instrução Normativa, que teve o n.º 39, dispondo o seguinte, sobre o tema em epígrafe:

“Art. 6° Aplica-se ao Processo do Trabalho o incidente de desconsideração da personalidade jurídica regulado no Código de Processo Civil (arts. 133 a 137), assegurada a iniciativa também do juiz do trabalho na fase de execução (CLT, art. 878).
§ 1º Da decisão interlocutória que acolher ou rejeitar o incidente:
I – na fase de cognição, não cabe recurso de imediato, na forma do art. 893, § 1º da CLT;
II – na fase de execução, cabe agravo de petição, independentemente de garantia do juízo;
III – cabe agravo interno se proferida pelo Relator, em incidente instaurado originariamente no tribunal (CPC, art. 932, inciso VI).
§ 2º A instauração do incidente suspenderá o processo, sem prejuízo de concessão da tutela de urgência de natureza cautelar de que trata o art. 301 do CPC”.

Agora, por meio da Lei 13.467/17 (que entra em vigor no mês que vem), a matéria voltou a ser regulada, ficando o texto assim redigido:

“Art. 855-A.  Aplica-se ao processo do trabalho o incidente de desconsideração da personalidade jurídica previsto nos arts. 133 a 137 da Lei no 13.105, de 16 de março de 2015 - Código de Processo Civil.
§ 1o  Da decisão interlocutória que acolher ou rejeitar o incidente:
I - na fase de cognição, não cabe recurso de imediato, na forma do § 1o do art. 893 desta Consolidação;
II - na fase de execução, cabe agravo de petição, independentemente de garantia do juízo;
III - cabe agravo interno se proferida pelo relator em incidente instaurado originariamente no tribunal.
§ 2o  A instauração do incidente suspenderá o processo, sem prejuízo de concessão da tutela de urgência de natureza cautelar de que trata o art. 301 da Lei no 13.105, de 16 de março de 2015 (Código de Processo Civil)”.

O que mudou entre uma redação e outra, isto é, entre a IN 39 do TST e a Lei 13.467? Agora, foi suprimida a possibilidade do Juiz do Trabalho iniciar – de ofício – a iniciativa do disregard na fase de execução.

Isto porque a nova redação do artigo 878 da CLT irá prever que o Juiz só irá promover a execução de ofício, no caso das partes não estiverem com advogado constituído nos autos.

É uma mudança singela, mas de muito efeito na prática trabalhista, pois atualmente os juízes aplicam esta regra da despersonalização frequentemente, a fim de garantir a eficácia de suas decisões judiciais.