Operário do Direito

Com certeza não foi com o propósito de afetar as relações de emprego, ou seja, substituir mão de obra perene da empresa, em atividade-fim, mas sim, e tão somente, possuir uma natureza jurídica civilista e empresarial, como se verá abaixo, por meio de uma interpretação sistemática da norma que criou o Micrompresário Individual, a Microempresa e a Empresa de Pequeno Porte. A Lei Complementar 123, de 2006, institui o Estatuto Nacional da Microempresa e da Empresa de Pequeno Porte, e um dos seus criadores, o então Deputado Jutahy Júnior, na exposição de motivos, declarou que: “Segundo dados do BNDES, 98% do total de empresas do país são constituídas de micros e pequenas empresas e representam 93% dos estabelecimentos empregadores, que correspondem a cerca de 60% dos empregos gerados no país, participando com 43% da renda total dos setores industrial, comercial e de serviços. Com estes dados, podemos perceber a importância das pequenas e microempresas no desenvolvimento de nossa economi

 A cobrança de comissões, entre representante e representada, deve ser realizada na Justiça Comum. O STF decidiu esta situação por meio do RE - Recurso Extraordinário 606.003 (tema 550 de repercussão geral). Eis a ementa: “Preenchidos os requisitos dispostos na Lei 4.886/65, compete à Justiça Comum o julgamento de processos envolvendo relação jurídica entre representante e representada comerciais, uma vez que não há relação de trabalho entre as partes”. Detalhe importante: neste caso, não se estava questionando se havia ou não vínculo de emprego, mas apenas onde o representante comercial irá cobrar seus haveres, se na Justiça Comum, ou na Justiça do Trabalho. Deste modo, apesar do art. 114, I, da Constituição Federal declarar que questões oriundas da relação de trabalho, quem julgará é a Justiça do Trabalho, o STF decidiu o contrário (por maioria), isto é, deverá entrar com ação de cobrança na Justiça Comum. Eis o link da decisão: https://portal.stf.jus.br/processos/downloadPeca.asp?id

No dizer de COELHO (2022, pág. 271), “condição é a cláusula derivada exclusivamente da vontade das partes que subordina o efeito do negócio jurídico a evento futuro e incerto (CC, 121)”. Está a condição ligada aos negócios jurídicos, que são atos humanos, lícitos, que advém da vontade livre das partes, e cujas consequências são pactuadas pelos contratantes. Logo, quando se trata de direitos trabalhistas, para entender os efeitos da condição, devemos encontrar aqueles negociados pelas partes, sem que tenham sido estipulados pela leis, como decorrência de um ato jurídico stricto sensu . Pois, se a lei já estipula a consequência jurídica, não estamos tratando da condição, portanto, mas de uma consequência já definida pelo ordenamento jurídico, onde as partes nada dispõem de liberdade para alterar os efeitos do contrato de emprego. Como exemplo, vamos analisar: A – nas férias, quando o empregado completa doze meses de contrato, ele adquire esse direito; B – na gratificação natali

Por força da Lei 14.457/22, em seu artigo 23, a CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, agora se chama Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio. Isto para “a promoção de um ambiente laboral sadio, seguro e que favoreça a inserção e a manutenção de mulheres no mercado de trabalho”, com “vistas à prevenção e ao combate ao assédio sexual e às demais formas de violência no âmbito do trabalho” As empresas que possuem CIPA´s têm 180 dias para adotar as seguintes medidas: “I - inclusão de regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência nas normas internas da empresa, com ampla divulgação do seu conteúdo aos empregados e às empregadas; II - fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, para apuração dos fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantido o anonimato da pessoa denunciante, sem pr