ANÁLISE DAS CLÁUSULAS CONTRATUAIS, NO ÂMBITO TRABALHISTA, QUE ACEITAM A ESTIPULAÇÃO DE ELEMENTOS ACIDENTAIS, COMO A CONDIÇÃO

No dizer de COELHO (2022, pág. 271), “condição é a cláusula derivada exclusivamente da vontade das partes que subordina o efeito do negócio jurídico a evento futuro e incerto (CC, 121)”.

Está a condição ligada aos negócios jurídicos, que são atos humanos, lícitos, que advém da vontade livre das partes, e cujas consequências são pactuadas pelos contratantes.

Logo, quando se trata de direitos trabalhistas, para entender os efeitos da condição, devemos encontrar aqueles negociados pelas partes, sem que tenham sido estipulados pela leis, como decorrência de um ato jurídico stricto sensu. Pois, se a lei já estipula a consequência jurídica, não estamos tratando da condição, portanto, mas de uma consequência já definida pelo ordenamento jurídico, onde as partes nada dispõem de liberdade para alterar os efeitos do contrato de emprego.

Como exemplo, vamos analisar:

A – nas férias, quando o empregado completa doze meses de contrato, ele adquire esse direito;

B – na gratificação natalina, a mesma coisa: completados 12 meses de contrato, gera direito ao 13º salário;

C – nas horas extras, idem, pois se o empregado trabalhou mais de 8 horas por dia, tem direito às horas suplementares, com 50% a mais sobre o valor da hora trabalhada;

D – nos adicionais de periculosidade, insalubridade, noturno, FGTS, para resumir este ponto, são estipulações da lei, cujas consequências não estão ao arbítrio dos contratantes.

Mas, alguns direitos sim, podem estar ligados ao estudo da condição, que podem ser suspensivas ou resolutivas.

Na área trabalhista podemos citar as metas de premiação, como condição suspensiva, onde o empregado, se conseguir – por exemplo – vender uma quantia estipulada pela empresa, ganhará um bônus a mais no salário. Mas, se não vencer a meta prevista, não terá direito ao bem prometido.

Já uma condição resolutiva, imaginamos uma cláusula de não concorrência. O empregado, impedido de sair da empresa e já começar a trabalhar para outra empresa, do mesmo ramo de atividade, quando passar o tempo estipulado livremente pelas partes, terá liberdade de prestar serviços a quem quiser, pois findou-se uma eficácia contratual que o impedia de trabalhar à concorrência.

Uma situação mais recente, criada pós-pandemia, foi a ida e a volta do emprego remoto para dentro da empresa. Muitos empregados tiveram que trabalhar de casa para manter a empresa funcionando, bem como seu emprego. Agora, com a diminuição drástica do contágio do Sars-Covid-19, os empregados estão retornando aos seus antigos ambientes de trabalho.

Todavia, algumas empresas perceberam que vale a pena manter uma parte da equipe ainda em home office, e a questão aqui é como combinar isto no contrato de trabalho, em especial, se há desejo do empregado em ficar em casa, se quem custeará as despesas de maquinário, energia e internet, além do fato de se desejar, algum dia, voltar a trabalha dentro da empresa.

Assim, é possível colocar condicionantes no contrato, em especial quando do possível retorno para dentro da empresa. Como exemplo, se o empregado tiver conhecimento que as equipes que estão trabalhando dentro da empresa, estão com salários melhores, pois estão batendo as metas mais facilmente, pode o empregado solicitar a sua saída do teletrabalho.

Importante destacar que cláusulas condicionais geram ao titular um direito eventual, como prevê o artigo 130 do Código Civil, e não um direito adquirido, desde já, com a assinatura do contrato.

Desse modo, excluídas as cláusulas contratuais cujos efeitos já estão previstos na lei, podem as partes definirem suas próprias ideias no bojo do contrato, criando novas consequências jurídicas, com condições a serem aguardadas pelas partes, sejam para receber um direito, sejam para cessar um dispositivo do negócio, modulando-o, portanto.

Referência: COELHO, Fábio Ulhoa. Direito Civil. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2022.