Operário do Direito

     Tanto a CF/88, como o artigo 11 da CLT, tratam dos dois prazos prescricionais vigentes na área trabalhista, quais sejam: dois e cinco anos.     O prazo de dois anos (bienal) surge quando cessa o contrato de trabalho (actio nata).      Já o de cinco anos (quinquenal) tem dupla aplicação:      - durante o contrato de trabalho, para extinguir pretensões de direito material que forem descumpridos ou alterados os contratos, sem que o direito esteja previsto em lei (prescrição total - conforme §2º do art. 11 da CLT);      - quando do ajuizamento da ação (tendo ou não cessado o vínculo empregatício) quando então se retroagem cinco anos no tempo, para buscar obrigações não adimplidas pelo empregador (conforme o caput do art. 11 da CLT).      Mas, o que pretendemos comentar neste artigo é sobre o § 3o do citado art. 11 da CLT, que prevê: “A interrupção da prescrição somente ocorrerá pelo ajuizamento de reclamação trabalhista, mesmo que em juízo incompetente, ainda que venha a se

O CNJ – Conselho Nacional de Justiça, por meio da Resolução 586/2024, mostrou que os acordos trabalhistas durante o ano de 2023 tiveram, em média, valores superiores a 40 salários-mínimos. Saindo dessa “fofoca” boa, a citada Resolução trata dos acordos homologados em face dos arts. 855-B a 855-E da CLT - Consolidação das Leis do Trabalho (que trata do Processo de Jurisdição Voluntária para Homologação de Acordo Extrajudicial). E ficou resolvido o seguinte: “Os acordos extrajudiciais homologados pela Justiça do Trabalho terão efeito de quitação ampla, geral e irrevogável, nos termos da legislação em vigor, sempre que observadas as seguintes condições: I – previsão expressa do efeito de quitação ampla, geral e irrevogável no acordo homologado; II – assistência das partes por advogado(s) devidamente constituído(s) ou sindicato, vedada a constituição de advogado comum; III – assistência pelos pais, curadores ou tutores legais, em se tratando de trabalhador(a) menor de 16 anos ou

O intuito destas poucas linhas é fazer uma reflexão sobre o drama que está sendo para muitas famílias que estão endividadas pelos jogos online - como muito se alardeia atualmente - nos jornais nacionais e fantásticos do dia-a-dia. A "coisa" é séria! Pois bem. No caso de um trabalhador formal, isto é, registrado em CTPS – carteira de trabalho e previdência social, como empregado, há uma previsão na CLT – Consolidação das Leis do Trabalho, em especial no artigo 482, alínea “l”, que prevê: “Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador (a) prática constante de jogos de azar”. Se verificam diversos problemas nesta alínea, como: * o que seria “jogo de azar”? Só o que depende da sorte, ou também o que depende de habilidade, como nas cartas? * o por quê do artigo colocar a palavra “constante”, e não “habitual” como estão nas alíneas “c” e “f” do mesmo artigo? Seria para diferenciar algo? * o objetivo é punir empregados de “confiança” da e

A OAB está antenada com as decisões do STF, no que tange ao Exame de Ordem. Neste último domingo, dia 22/9/24, caiu esta questão na prova: "Bernardo trabalhava como vigilante terceirizado, atuando, por meio do seu empregador, em uma agência bancária. Após ser dispensado sem justa causa e não receber sua indenização, Bernardo ajuizou ação apenas contra o exempregador e continuou em atividade na mesma agência bancária, mas agora com a nova prestadora de serviços. O pedido foi julgado procedente, mas o ex-empregador desapareceu. Nem mesmo direcionando a execução contra os sócios, Bernardo conseguiu receber o crédito. Então, o(a) advogado(a) de Bernardo requereu que a execução fosse direcionada contra o banco, tomador dos serviços, já que, por lei, o banco possui responsabilidade subsidiária. O juiz determinou a intimação do banco para se manifestar em cinco dias, permitindo o contraditório antes de decidir. Sabendo que você é o(a) advogado(a) do banco, responda às indagações a segu

Semana que vem, isto é, a partir de primeiro de agosto, entra em vigor a nova tabela dos valores de depósito recursal, como previsto no artigo 899 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). De acordo com a nova tabela, o limite para depósito em caso de interposição de recurso ordinário (RO) será de R$.13.133,46. Já para recursos de revista, embargos e recursos em ação rescisória, o valor será de R$.26.266,92.

  Foi criado o programa MOVER, que é um “Programa Mobilidade Verde e Inovação”, através da Lei 14.902, de 27 de junho de 2024, que contempla as seguintes medidas: a) “requisitos obrigatórios para a comercialização de veículos novos produzidos no País e para a importação de veículos novos”; b) “regime de incentivos à realização de atividades de pesquisa e desenvolvimento para as indústrias de mobilidade e logística”; c) “regime de autopeças não produzidas”; e d) “Fundo Nacional de Desenvolvimento Industrial e Tecnológico (FNDIT)”. Na área trabalhista , o efeito é o seguinte: - conforme artigo 1º, § 2º, inciso VII, são diretrizes do Programa Mover a “ garantia da expansão ou da manutenção do emprego no setor de mobilidade e logística ”. E a forma de fiscalizar esta expansão e manutenção do emprego está prevista no artigo 22 da citada norma, com destaque no inciso II, do §2º, que prevê: “Art. 22. Fica instituído o Grupo de Acompanhamento do Programa Mover, composto de repr

  Duas situações distintas, para este tema: um trabalhista, e outro previdenciário, mas com reflexos na relação de emprego. Vamos analisar, primeiro, a situação trabalhista: Questão interessante é se ainda existe a remuneração da jornada de trabalho in itinere , ou do itinerário, ou seja, se o trabalhador que mora longe, sem acesso a transporte público, e a empresa fornece condução (por exemplo), se este período do trajeto é contado ou não como “trabalho”? Não mais, pois o § 2º do artigo 58 da CLT, estipula: “O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho , por não ser tempo à disposição do empregador”.   (grifei). Antigamente havia este direito, mas após a Reforma Trabalhista, foi retirado este benefício. Com relação ao aspecto Previdenciário: Situação completamente diferen