Com a reforma trabalhista
(Lei 13467/17), temos diversas novidades no que tange à equiparação salarial. A
CLT trata do assunto no artigo 461, lembrando que a CF/88 determina, no artigo
7º, inciso XXX, que está proibida a “diferença
de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de
sexo, idade, cor ou estado civil”.
Por conta disso, a CLT
determina – atualmente – que sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual
valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial,
corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou
idade.
A mudança ocorrida,
inicialmente, foi que a lei trabalhista falava em “mesma localidade”, e agora a
redação oficial trata como “mesmo estabelecimento empresarial”.
Além disso, a redação
antiga dizia apenas “sem distinção de sexo”, e agora ampliou-se para incluir
também sem distinção de “etnia, nacionalidade ou idade”. Tudo isso está no “caput”
do artigo 461 da CLT.
Agora, no parágrafo
primeiro, a redação da lei ficou assim: “Trabalho de igual valor, para os fins
deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma
perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o
mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função
não seja superior a dois anos”.
Comparando
com a redação alterada, teremos modificações apenas na parte final:
a) A regra antiga
estipulava: “entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior
a dois anos”.
b) Agora, substituiu-se a
palavra “tempo de serviço” para colocar “tempo na função”. Com isto, adotou-se
o posicionamento da Súmula 6, item II, do TST.
c) No entanto, temos uma
novidade na lei que é a questão de que entre paradigma e o
reclamante/empregado, o tempo de serviço entre eles, para o mesmo empregador,
não seja superior a 4 anos, para ter direito à equiparação salarial.
E o parágrafo segundo?
Este trata da questão do quadro de carreira. Ou seja, se a empresa fizer um quadro
de carreira ou um plano de cargos e salários, não haverá que se falar em
equiparação salarial.
As novidades estão em que não há necessidade de
homologação de sindicato ou do Ministério do Trabalho para que este plano
adquira validade no mundo jurídico. E, aproveitando o ensejo, o parágrafo
terceiro complementa para dizer que as promoções deste plano de carreira
poderão ocorrer por merecimento ou por antiguidade. Agora é possível, então,
fazer um projeto de carreira na empresa sem que esteja estipulado antiguidade e
promoção no texto.
O parágrafo quarto
manteve-se íntegro, isto é, a redação não foi alterada: “O trabalhador readaptado em nova função por motivo de
deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência
Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.”
Destarte, os parágrafos
quinto e sexto são novos, são redações que não existiam antes da Reforma
Trabalhista.
O quinto estipula que “a equiparação
salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na
função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma
contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria”.
Aqui tem uma mudança
radical no que a jurisprudência sumulada do TST estipulava (item VI, Súmula 6),
que pregava: “Presentes os pressupostos do art. 461
da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível salarial tenha origem
em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto (...) b) na hipótese de
equiparação salarial em cadeia, suscitada em defesa, se o empregador produzir
prova do alegado fato modificativo, impeditivo ou extintivo do direito à
equiparação salarial em relação ao paradigma remoto, considerada irrelevante,
para esse efeito, a existência de diferença de tempo de serviço na função
superior a dois anos entre o reclamante e os empregados paradigmas componentes
da cadeia equiparatória, à exceção do paradigma imediato.
Por fim, o parágrafo
sexto esclarece que, “no caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou
etnia, o juízo determinará, além do pagamento das diferenças salariais devidas,
multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 50% (cinquenta por
cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social”.
Este limite máximo do RGPS é o que se denomina popularmente como teto do INSS.
Portanto, uma multa tarifada, como valor fixo.
Comentários