A necessária revisão da Súmula 73 do TST, quando à questão do abandono de emprego, após a edição da Lei 12.506/11

O estudo do aviso prévio compreende algumas premissas, senão, vejamos:

a) em regra, o prazo mínimo é de 30 dias, conforme CF/88, art. 7º, inciso XXI;

b) a Lei 12.506, de 2011, determinou que após cada ano de trabalho em uma empresa, o empregado adquire o direito a mais 3 dias de aviso prévio, além dos trinta, originários;

c) estes 3 dias, de acordo com a citada lei, possui um limite, que é “até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias”.

d) a súmula 73 do TST, determina que pode haver justa causa para rescisão do contrato de trabalho, durante o aviso prévio, exceto abandono de emprego. Importante dizer que esta súmula teve sua redação atualizada, pela última vez, no ano de 2003.

Pois bem. A ideia do enunciado de jurisprudência acima referido é igualar o abandono – que necessita de 30 dias de ausência para estabelecer a falta grave (súmula 32 do TST) – com o aviso prévio, que até 2011 era de apenas 30 dias, também.

Logo, por conta desta similitude, não era possível o abandono de emprego durante o aviso prévio em razão do prazo terminar na mesma data, não podendo ser apurado, na prática, se houve ou não a justa causa prevista no artigo 482, alínea “i”, da CLT.

Todavia, após 2011, poderemos ter um aviso prévio com duração de até 90 dias, sendo que, neste caso, será possível descobrir se o empregado abandonou ou não o emprego.

Em ele não retornando ao trabalho, após 30 dias, comprovando-se sua intenção de abandonar, não será possível aplicar a súmula 73 do TST, por estar ultrapassada (anacrônica), tendo por base – também – uma interpretação sistemática do Direito. Com efeito, restarão, no caso acima, mais 60 dias de duração do aviso prévio, sendo um direito simplesmente ou meramente potestativo.

É um tipo de condição, onde se estipulou que o contrato valerá para o futuro, terminando em prazo incerto, mas se ocorreu uma justa causa catalogada no artigo 482 da CLT (evento posterior), poderá ser terminado de forma unilateral.

Em síntese, o empregador terá o direito de aplicar a justa causa denominada “abandono de emprego” ao empregado que está de aviso prévio, quando este último possuir duração maior do que 30 dias, por força da Lei 12.506/11, que superou a Súmula 73 do TST, que é de 2003, e não foi atualizada após a edição da citada regra.